PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengertian perubahan dan pengembangan Organisasi

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi Wibowo, 2010)

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya.

Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila sistem perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang menyusun mengalami disfungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya kegiatan tanpa ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi . untuk hal yang paling tampak adalah pada administrasi yang tumpang tindih dan tidak sesuai dengan AD/ART organisasi.

Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan yang harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada sisterm tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat inovasi yang koorperatif satu sama lain.

Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal

adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Contoh Faktor Internal :

          a.  Perubahan kebijakan lingkungan

          b.  Perubahan tujuan

          c.  Perluasan wilayah operasi tujuan

          d.  Volume kegiatan bertambah banyak

          e.  Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.

Faktor eksternal

Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Contoh Faktor Eksternal :

          a. Politik

          b. Hukum

          c. Kebudayaan

          d. Teknologi

          e. Sumber daya alam

          f. Demografi

          g. Sosiologi 

Langkah langkah Perubahan Organisasi

-          Mengadakan pengkajian : tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang antara lain: politik, ekonomi, teknologi, hokum, social budaya dan sebagainya

-          Mengadakan identifikasi : yang perlu di identifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi . setiap factor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat

-          Menetapkan perubahan : sebelum langkah langkah perubahan diambil , pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya

-          Menentukan strategi : apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin orgganisasi harus segera menyusun strategi untuk mewujudkannya

-          Melakukan evaluasi : untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negative , perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh positif terhadap organisasi dan apabila sebaliknya berarti negative

-          Mengadakan perubahan struktur organisasi

-          Mengubah sikap dan perilaku pegawai

-          Mengubah tata aliran kerja

-          Mengubah peralatan kerja

-          Mengubah prosedur kerja

-          Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar personal

Perencanaan strategi Pengembangan organisasi

Pengertian Pengembangan

Pengembangan organisasi yaitu Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan terstuktur) suatu organisasi. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan struktur organisasi itu adaptif dengan lingkungan.

Dalam kenyataannya organisasi sering terjadi stagnan yang disebabkan ke-engganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan di anggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi. oleh karena itu pengembangan organisasi itu harus dilakukan.

Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan komunikasi:

1.      Kekuatan eksternal

a.       Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi

b.      Perkembangan IPTEK.

c.       Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisas berfikir   bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

    2. Kekuatan internal

        a. Struktur

        b. Sistem dan prosedur

        c. Perlengkapan dan fasilitas

        d. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan.

        e. Perubahan organisasi di lakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.

Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan

Perencanaan dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.

Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini

Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.

Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan

Segala kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.

Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan

Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Implikasi Manajerial

Dalam pengambilan keputusan dibidang manajerial, seorang pemimpin harus memperhatikan segala aspek yang melatarbelakangi sebuah permasalahan yang harus diberikan jalan keluar. Ketrampilan seorang pemimpin dalam hal ini harus selalu diasah karena permasalahan yang muncul akan semakin kompleks dan semakin membutuhkan pertimbangan yang matang. Dibutuhkan kebijaksanaan dalam mengambil keputusan-keputusan penting, tetapi resiko dari keputusan yang telah diambilpun harus bisa diterima oleh semua kalangan. Oleh karena itu penting untuk seorang pemimpin memperhatikan detail dari semua aspek yang ada, sebisa mungkin sebuah keputusan harus diambil untuk kebaikan dan keadilan semuanya. 




sumber : 

http://erlanggaba.blogspot.com/2013/06/pengertian-perubahan-dan-pengembangan.html

http://ikasakra-olivia.blogspot.com/2013/06/langkah-langkah-perubahan-organisasi.html

http://erlanggaba.blogspot.com/2013/06/perencanaan-strategi-pengembangan.html

http://dian-ratnas.blogspot.com/2013/05/implikasi-manajerial_18.html
http://ihwanudinsuryajaya.blogspot.com

sejarah musik jazz di indonesia

SEJARAH MUSIK JAZZ DI INDONESIA

 

Musik jazz masuk Indonesia pertama kali pada tahun 30an. Yang dibawa oleh musisi-musisi dari Filipina yang mencari pekerjaan di Jakarta dengan bermain musik. Bukan hanya mentransfer jazz saja, mereka juga memperkenalkan instrumen angin, seperti trumpet, saksofon, kepada penikmat musik Jakarta. Mereka memainkan jazz ritme Latin, seperti boleros, rhumba, samba dan lainnya.

Nama-nama musisi yang masih diingat adalah Soleano, Garcia, Pablo, Baial, Torio, Barnarto dan Samboyan. Selain bermain di Jakarta, seperti di Hotel Des Indes (sekarang Duta Merlin Plaza) dan Hotel Der Nederlander (jadi kantor pemerintahan), mereka juga bermain di kota lain, seperti di Hotel Savoy Homann – Bandung dan di Hotel Oranje (Yamato) – Surabaya.

Pada tahun 1948, sekitar 60 musisi Belanda datang ke Indonesia untuk membentuk orkestra simfoni yang berisi musisi lokal. Salah satu musisi Belanda yang terkenal adalah Jose Cleber. Studio Orkestra Jakarta milik Cleber mengakomodasi permainan musik California. Band-band baru bermunculan seperti The Progressive Trio, Iskandar’s Sextet dan Octet yang memainkan jazz dan The Old Timers yang memainkan repertoir Dixieland.

Pada tahun 1955, Bill Saragih membentuk kelompok Jazz Riders. Ia memainkan piano, vibes dan flute. Anggota lainnya adalah Didi Chia (piano), Paul Hutabarat (vokal), Herman Tobing (bass) dan Yuse (drum). Edisi selanjutnya beranggotakan Hanny Joseph (drum), Sutrisno (saksofon tenor), Thys Lopis (bass) dan Bob Tutupoly (vokal).

Band jazz yang terkenal tahun 1945 – 1950 di Surabaya beranggotakan Jack Lemmers (dikenal sebagai Jack Lesmana, ayah Indra Lesmana) pada bass/gitar, Bubi Chen (piano), Teddy Chen, Jopy Chen (bass), Maryono (saksofon), Berges (piano), Oei Boen Leng (gitar), Didi Pattirane (gitar), Mario Diaz (drum) dan Benny Hainem (clarinet).

Nama-nama musisi jazz di Bandung tahun 50 – 60an adalah Eddy Karamoy (gitar), Joop Talahahu (saksofon tenor), Leo Massenggani, Benny Pablo, Dolf (saksofon), John Lepel (bass), Iskandar (gitar dan piano) dan Sadikin Zuchra (gitar dan piano).

Musisi-musisi muda di Jakarta bermunculan tahun 70 – 80an. Di antaranya Ireng Maulana (gitar), Perry Pattiselano (bass), Embong Raharjo (saksofon), Luluk Purwanto (biola), Oele Pattiselano (gitar), Jackie Pattiselano (drum), Benny Likumahuwa (trombon dan bass), Bambang Nugroho (piano), Elfa Secioria (piano). Beberapa musisi muda lainnya mempelajari rock dan fusion, tapi masih dalam kerangka jazz. Mereka adalah Yopie Item (gitar), Karim Suweileh (drum), Wimpy Tanasale (bass), Abadi Soesman (keyboard), Candra Darusman (keyboard), Joko WH (gitar) dan lainnya.

Pertengahan tahun 80an, nama Fariz RM muncul. Ia lebih mengkategorikan musiknya sebagai new age. Namun, beberapa komposisinya bernafaskan pop jazz, bahkan latin. Indra Lesmana, Donny Suhendra, Pra B. Dharma, Dwiki Darmawan, Gilang Ramadan membentuk Krakatau, dan akhirnya kelompok ini bertransformasi menjadi Java Jazz, dengan mengganti beberapa personil.

Tahun 90an hingga sekarang, banyak sekali musisi dan kelompok jazz yang terbentuk. Musik jazz yang dibawakan tidak lagi mainstream, namun hasil distilasi berbagai musik seperti fusion, acid, pop, rock dan lainnya. Sebut saja SimakDialog, Dewa Budjana, Balawan dan Batuan Ethnic Fusion, Bali Lounge, Andien, Syaharani, Tompi, Bertha, Maliq & D’essentials dan masih banyak lagi lainnya.

Musisi jazz biasanya banyak bermunculan di Jakarta, Bandung, Surabaya dan Bali. Hal ini disebabkan arus musik jazz lebih banyak mengalir di sana lewat pertunjukan jazz (JakJazz, Java Jazz Festival, Bali Jazz Festival), sekolah musik jazz, studio rekaman dan kafe yang menampilkan jazz. Seorang yang juga berjasa “mengalirkan” arus jazz ke Indonesia adalah Peter F. Gontha, seorang pemilik JAMZ dan pendiri pemrakarsa Java Jazz Festival. (AL/Angga, Berbagai sumber dan analisa

Hubungan Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, Konflik dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, Konflik dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

BAB I

TEORI

A. Kepemimpinan

·         Teori Kepemimpinan menurut Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005)

Mendefiniskan kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih, kepercayaan, kegairahan diilustrasikan oleh isi kalender seseorang, drama luar, penciptaan para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, berjalan keliling secara efektif, dan sejumlah lain. Kepemimpinan tergantung pada sejuta hal – hal kecil yang dilakukan dengan obsesi, konsistensi, dan kepedulian, tetapi sejuta hal – hal tersebut tidak berarti apa – apa jika tidak ada kepercayaan, visi, dan keyakinan dasar.

B. Komunikasi

·         Teori Komunikasi menurut Everett M rogers

Seorang pakar sosiologi Pedesaan Amerika membuat definisi “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi terhadap satu sama lain yang pada gilirannya akan tiba saling pengertian”. Komunikasi akan efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan pihak lain terangsang untuk berpikir atau melakukan sesuatu. Berkomunikasi dengan baik akan member pengaruh langsung terhadap struktur keseimbangan seseorang dalam masyarakat, apakah ia seorang dokter, dosen, manajer dan sebagainya.

C. Motivasi

·         Teori Motivasi menurut Maslow

Maslow yang dikutip oleh Gibson dkk (1996;189) menyatakan beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dgn motivasi kerja. Tingkatan–tingkatan kebutuhan berdasarkan hirarki tersebut adalah sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologi, kebutuhan ini meliputi makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit.

b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman seperti:

keamanan dari kejadian– kejadian atau lingkungan yang mengancam.

c) Kebutuhan rasa memiliki, sosial, dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.

d) Kebutuhan penghargaan (esteem), kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri, dan kebutuhan penghargaan dari dari pihak lain.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui pengoptimalisasian penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki.

D. Konflik

·         Teori Konflik menurut Lewis A. Coser

Konflik dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Konflik Realistis, berasal dari kekecewaan terhadap tuntutan- tuntutan khusus yang terjadi dalam hubungan dan dari perkiraan kemungkinan keuntungan para partisipan, dan yang ditujukan pada obyek yang dianggap mengecewakan. Contohnya para karyawan yang mogok kerja agar tuntutan mereka berupa kenaikan upah atau gaji dinaikkan.

2) Konflik Non- Realistis, konflik yang bukan berasal dari tujuan- tujuan saingan yang antagonis, tetapi dari kebutuhan untuk meredakan ketegangan, paling tidak dari salah satu pihak. Coser menjelaskan dalam masyarakat yang buta huruf pembasan dendam biasanya melalui ilmu gaib seperti teluh, santet dan lain- lain. Sebagaimana halnya masyarakat maju melakukan pengkambinghitaman sebagai pengganti ketidakmampuan melawan kelompok yang seharusnya menjadi lawan mereka.

E. Pengembangan Karir

·         Teori Pengembangan Karir menurut Gomes ( 2003:214 )

Mengemukakan bahwa pengembangan karir organisasi adalah outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir organisasi. Dan Career planning adalah suatu proses yang berlangsung secara sadar agar menjadi tahu akan diri, mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan dengan karir, dan pemrograman kerja, pendidikan, pengalaman, dan pengembangan. Sedangkan Career Managementadalah suatu proses yang sedang berlangsung mulai dari penyiapan, pengimplementasian dan monitoring rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri, atau bersama-sama dengan sistem karir organisasi.

BAB II

ISI

A. Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan yang diungkapkan pada hasil penelitian para ahli terhadap kepemimpinan transformasional dalam Suryanto (2006) adalah

sebagai berikut:

1. Walumbwa, et.al. (2004), kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan komitmen,

 kinerja dan kepuasan kerja.

2. Ozaralli (2003), kepemimpinan transformasional berkontribusi terhadap prediksi adanya pemberdayaan pada bawahan. Adanya pemimpin transformasional mengakibatkan anggota tim mengalami pemberdayaan. Semakin mereka mengalami pemberdayaan, semakin efektif pula tim itu.
3. Boehnke & Bontis (2003), walau penerapan prinsip kepemimpinan transformasional perlu adaptasi untuk berbagai negara, secara universal gaya kepemimpinan transformasional membantu pemimpin memimpin karyawan lebih efektif dan menghasilkan kinerja terbaik.
4. Langbert & Friedman (2003), pemimpin transformasional memiliki kemampuan motivasi bawahan dan memungkinkan mereka mempertahankan prestasi dan mencapai perubahan yang revolusioner.
5. Sparks & Schenk (2001), kepemimpinan transformasional sungguh-sungguh dapat mentransformasi pengikut dengan mendorong mereka melihat tujuan yang lebih tinggi pada dunia kerja dan mendorong pencapaian kinerja yang terbaik.

B. Hubungan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

Suasana kerja yang kondusif dan komunikasi efektif yang terjadi antara atasan dan bawahan maupun sesama karyawan sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan, karena pada dasarnya karyawan sebagai sumber daya manusia memerlukan sesuatu yang dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan giat sehingga dapat dicapai hasil kerja yang diinginkan organisasi. Kelancaran komunikasi mendorong kepada para pegawai untuk lebih meningkatkan kreativitas dan semangat kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing. Wursanto (2004 : 60) menyatakan komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:

1) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dalam loyalitas antara pegawai.

2) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai.

3) Meningkatkan moral dan disiplin para pegawai.

4) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.

5) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan, yang telah ditetapkan pimpinan organisasi.

6) Semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.

7) Menigkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.

8) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai.

9) Meningkatkan kerja sama (team work) di antara para pegawai.

10) Meningkatkan semangat korp atau esprit de corp di kalangan para pegawai.

c. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

D. Hubungan Konflik terhadap Kinerja Karyawan

            Pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik dapat diolah dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan yang maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat anatr karyawan. Jadi, pihak manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak manajemen harus bener-bener jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stress).

E. Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Dari beberapa komponen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminar-seminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan komponen-komponen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengembangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihan-pelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management.

BAB III

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa kinerja antara satu orang karyawan dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor – faktor pendorong yang berbeda. Kinerja karyawan sangat penting oleh karena kinerja seorang karyawan dalam sebuah instansi akan menentukan efektif tidaknya kinerja instansi tersebut. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja instansipun menjadi tidak baik. Begitu juga sebaliknya apabila kinerja karyawan baik maka kinerja instansipun menjadi baik. Dan dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat – syarat yang telah ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor – faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi ; 2) Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Secara individual ditunjukkan bahwa :

a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Konflik mempunyai pengaruh yang baik dan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

e. Pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Referensi :

http://nunierekayasiarimby.blogspot.com/2011/05/teori-motivasi-dan-teori-kepemimpinan.html

http://harisok.blogspot.com/2011/03/definisi-komunikasi-menurut-para-ahli.html

http://nunierekayasiarimby.blogspot.com/2011/05/teori-motivasi-dan-teori-kepemimpinan.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_konflik jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/4206305312.pdf

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/pengaruh-program-pengembangan-karir-dan.html

Ilmu Sosial Dasar

Nama  : Aryo Widjanarko

NPM   : 11112197

Kelas   : 1KA37

Ilmu Sosial Dasar

October 7, 2012

Seperti kita ketahui mahkluk yang ada dibumi ini merupakan mahkluk sosial, yang artinya tidak dapat hidup sendiri.Pastilah semua manusia saling membutuhkan satu sama lain.Oleh karena itu dari dulu sampai sekarang, setiap manusia pasti berkaitan satu sama lain.Nah kali ini penulis akan membahasa ilmu yang mempelajari tentang kehidupan sosial, baik itu dimasyarakat, di lingkungan pekerjaan, perkuliahana, maupun dilingkungan keluarga.
Ilmu Sosial dasar ialah segala usaha untuk menyelidiki, menemukan, dan meningkatkan pengetahuan tentang masalah sosial yang terjadi dikehidupan.Yang dimana suatu hubungan pasti ada timbal baliknya, seperti manusia dengan lingkungannya (mutualisme).
Tujuan Ilmu Sosial Dasar adalah memberikan pemaham atas segala pengetahuan dasar ilmu sosial, serta pengertian umum akan semua konsep – konsep yang dikembangkan untuk mengkaji gejala – gejala sosial, maupun memahami dan menyadari bahwa setiap kenyataan sosial,masalah sosial ada dalam masyarakat dan selalu bersifat kompleks, kita hanya bisa memahaminya secara kritis.
Ilmu Pengetahuan dikelompokkan menjadi tiga, yaitu :

1.Ilmu Pengetahuan Alam
2.Ilmu Pengetahuan Sosial
3.Ilmu Pengetahuan Budaya ( humaniora )
Nah, apakah kalian tahu ? Perbedaan antara Ilmu Sosial Dasar dengan Ilmu Pengetahuan Sosial ?
Ilmu Sosial Dasar, ialah ilmu yang mempelajari nilai nilai dalam kehidupan sehari hari yang sering digunakan sebagai acuan, sedangkan Ilmu Pengetahuan Sosial, adalah ilmu yang memahami konsep – konsep keterkaitan antara manusia dengan manusia, maupun manusia dengan lingkungannya

Perkembangan penduduk didunia, seperti kita tahu didunia ini banyak berbagai macam suku,ras,golongan dari berbagai macam wilayah yah setiap tahun pasti ada peningkatan pertumbuhan, yang sering disebut kelahiran.

Demografi  adalah suatu bentuk atau penjelasan tentang angka kependudukan di satu Negara yang biasa nilainya tersebut di nilai dari angka kematian, perkawinan, dan migrasi akan tetapi semua itu tidak akan selamanya tetapi dikarenakan berubahnya zaman ke zaman yang dapat merubah angka kependudukan di suatu Negara
Tiga unsur yang menjadi para ilmuan dalam menyelediki demografi adalah kematian, kelahiran, dan dan juga imigrasi semua itu memang terjadi dikarenakan adanya perkembangan tekhnologi, dan juga dalam mata pencairan uang karena biasa para imigran datang ke kota untuk menjadi nasib agar bisa mendapat pekerjaan yang baik di kota tetapi semua itu belum tentu juga karena dikota padat sekali manusia dan sudah penuhnya lahan pekerjaan.
• Kelahiran apabila kelahiran bisa cepat dikarenakan tekhnologi kesehatan kelahiran bisa cepat dikarenakan tekhnologi kesehatan maka otomatis kenaikan penduduk pun bisa melonjak drastis karena bertumbuhnya angka kelahiran.
• Kematian apabila kematian bertambah maka angka kependudukan pun akan berkurang akan tetapi bila angka kematian menurun maka akan menambah juga kependudukan dikarenakan angka kelahiran melonjak drastis.
• Imigrasi apabila setiap penduduk pindah ke kota dan mereka menjadikan ktp menjadi dua maka akan sulit apabila di data tidak akan terpenuhi akan sulit mendata penduduk dengan data pasti.
Adapun cara perhitungan mengenai kelahiran, kematian serta pertambahan penduduk dapat dijabarkan seperti berikut,
• Angka kematian kasar (crude death rate)
Adalah banyaknya orang yang mati sampai 10000 penduduk pertahun cara atau rumus untuk menghitung angka kematian kasar adalah sebagai berikut:
CDR: D/Px1000
CDR: (Crude Death Rate) = Angka kematian kasar
D: (Death) = Jumlah kematian
P: (Population) = Jumlah penduduk
• Angka kematian khusus (Age spesific death rate)
Adalah banyaknya orang yang mati sampai 10000 penduduk pada usia tertentu pertahun cara untuk menghitung angka kematian khusus adalah:
ASDR = Dx/Px/1000
ASDR = Age spesific death rate
(D): (Death) = Jumlah kematian
(P): (Population) = Jumlah penduduk.
Angka Kelahiran ialah, perhitungan data berdasarkan banyaknya jumlah atau meningkatnya pertambahan penduduk disetiap wilayah.

Sumber : https://javamanian.heck.in