Hubungan Kepemimpinan,
Motivasi, Komunikasi, Konflik dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
BAB I
TEORI
A. Kepemimpinan
· Teori
Kepemimpinan menurut Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005)
Mendefiniskan
kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih, kepercayaan,
kegairahan diilustrasikan oleh isi kalender seseorang, drama luar, penciptaan
para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, berjalan keliling secara
efektif, dan sejumlah lain. Kepemimpinan tergantung pada sejuta hal – hal kecil
yang dilakukan dengan obsesi, konsistensi, dan kepedulian, tetapi sejuta hal –
hal tersebut tidak berarti apa – apa jika tidak ada kepercayaan, visi, dan
keyakinan dasar.
B. Komunikasi
· Teori
Komunikasi menurut Everett M rogers
Seorang pakar sosiologi
Pedesaan Amerika membuat definisi “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua
orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi terhadap satu
sama lain yang pada gilirannya akan tiba saling pengertian”. Komunikasi akan
efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan pihak lain terangsang untuk
berpikir atau melakukan sesuatu. Berkomunikasi dengan baik akan member pengaruh
langsung terhadap struktur keseimbangan seseorang dalam masyarakat, apakah ia
seorang dokter, dosen, manajer dan sebagainya.
C. Motivasi
· Teori
Motivasi menurut Maslow
Maslow yang dikutip
oleh Gibson dkk (1996;189) menyatakan beberapa hirarki kebutuhan yang terkait
atau berhubungan erat dgn motivasi kerja. Tingkatan–tingkatan kebutuhan
berdasarkan hirarki tersebut adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologi,
kebutuhan ini meliputi makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa
sakit.
b) Kebutuhan keamanan
dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan untuk kemerdekaan dari
ancaman seperti:
keamanan dari kejadian–
kejadian atau lingkungan yang mengancam.
c) Kebutuhan rasa
memiliki, sosial, dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan
persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.
d) Kebutuhan
penghargaan (esteem), kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri,
dan kebutuhan penghargaan dari dari pihak lain.
e) Kebutuhan
aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui
pengoptimalisasian penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki.
D. Konflik
· Teori
Konflik menurut Lewis A. Coser
Konflik dibagi menjadi
dua, yaitu:
1) Konflik Realistis,
berasal dari kekecewaan terhadap tuntutan- tuntutan khusus yang terjadi dalam
hubungan dan dari perkiraan kemungkinan keuntungan para partisipan, dan yang
ditujukan pada obyek yang dianggap mengecewakan. Contohnya para karyawan yang mogok
kerja agar tuntutan mereka berupa kenaikan upah atau gaji dinaikkan.
2) Konflik Non-
Realistis, konflik yang bukan berasal dari tujuan- tujuan saingan yang
antagonis, tetapi dari kebutuhan untuk meredakan ketegangan, paling tidak dari
salah satu pihak. Coser menjelaskan dalam masyarakat yang buta huruf pembasan
dendam biasanya melalui ilmu gaib seperti teluh, santet dan lain- lain.
Sebagaimana halnya masyarakat maju melakukan pengkambinghitaman sebagai
pengganti ketidakmampuan melawan kelompok yang seharusnya menjadi lawan mereka.
E. Pengembangan Karir
· Teori
Pengembangan Karir menurut Gomes ( 2003:214 )
Mengemukakan bahwa
pengembangan karir organisasi adalah outcomes yang berasal
dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir organisasi.
Dan Career planning adalah suatu proses yang berlangsung
secara sadar agar menjadi tahu akan diri, mengidentifikasikan tujuan yang
berkaitan dengan karir, dan pemrograman kerja, pendidikan, pengalaman, dan
pengembangan. Sedangkan Career Managementadalah suatu proses yang
sedang berlangsung mulai dari penyiapan, pengimplementasian dan monitoring
rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri, atau bersama-sama dengan
sistem karir organisasi.
BAB II
ISI
A. Hubungan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan antara
kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan yang diungkapkan pada
hasil penelitian para ahli terhadap kepemimpinan transformasional dalam
Suryanto (2006) adalah
sebagai berikut:
1. Walumbwa, et.al.
(2004), kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan komitmen,
kinerja dan
kepuasan kerja.
2. Ozaralli (2003),
kepemimpinan transformasional berkontribusi terhadap prediksi adanya
pemberdayaan pada bawahan. Adanya pemimpin transformasional mengakibatkan
anggota tim mengalami pemberdayaan. Semakin mereka mengalami pemberdayaan,
semakin efektif pula tim itu.
3. Boehnke & Bontis (2003), walau penerapan prinsip kepemimpinan
transformasional perlu adaptasi untuk berbagai negara, secara universal gaya
kepemimpinan transformasional membantu pemimpin memimpin karyawan lebih efektif
dan menghasilkan kinerja terbaik.
4. Langbert & Friedman (2003), pemimpin transformasional memiliki kemampuan
motivasi bawahan dan memungkinkan mereka mempertahankan prestasi dan mencapai
perubahan yang revolusioner.
5. Sparks & Schenk (2001), kepemimpinan transformasional sungguh-sungguh
dapat mentransformasi pengikut dengan mendorong mereka melihat tujuan yang
lebih tinggi pada dunia kerja dan mendorong pencapaian kinerja yang terbaik.
B. Hubungan Komunikasi
terhadap Kinerja Karyawan
Suasana kerja yang
kondusif dan komunikasi efektif yang terjadi antara atasan dan bawahan maupun
sesama karyawan sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan, karena pada dasarnya
karyawan sebagai sumber daya manusia memerlukan sesuatu yang dapat memacu
keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan giat sehingga dapat dicapai hasil
kerja yang diinginkan organisasi. Kelancaran komunikasi mendorong kepada
para pegawai untuk lebih meningkatkan kreativitas dan semangat kerja sesuai
dengan batas kemampuan masing-masing. Wursanto (2004 : 60) menyatakan komunikasi
dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:
1) Menimbulkan rasa
kesetiakawanan dalam loyalitas antara pegawai.
2) Meningkatkan
kegairahan kerja para pegawai.
3) Meningkatkan moral
dan disiplin para pegawai.
4) Semua jajaran
pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan
berlangsung pengendalian operasional yang efisien.
5) Semua pegawai dapat
mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan, yang telah
ditetapkan pimpinan organisasi.
6) Semua informasi,
keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan
tepat diperoleh.
7) Menigkatkan rasa
tanggung jawab semua pegawai.
8) Menimbulkan saling
pengertian diantara pegawai.
9) Meningkatkan kerja
sama (team work) di antara para pegawai.
10) Meningkatkan
semangat korp atau esprit de corp di kalangan para pegawai.
c. Hubungan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja karyawan
dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah
yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan
memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit
dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena
sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003)
mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga
menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja
berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja
maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap
berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan
karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para
karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses
belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan
dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan
yang kompeten harus diperhatikan.
D. Hubungan Konflik
terhadap Kinerja Karyawan
Pada
hakikatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi bisa diminimalkan agar konflik
tidak mengarah keperpecahan, permusuhan bahkan mengakibatkan suatu organisasi
mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik dapat diolah dengan baik maka suatu
organisasi memperoleh keuntungan yang maksimal seperti menciptakan persaingan
yang sehat anatr karyawan. Jadi, pihak manajemen dapat menangkap gejala-gejala
dan indikator-indikator konflik yang berdampak konstruktif dan konflik yang
berdampak destruktif. Pihak manajemen harus bener-bener jeli dalam melihat,
memperhatikan dan merasakan perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang
negatif dapat ditekan. Konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya,
melemahnya hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka,
keterasingan. Akibat dari itu semua aktivitas produksi dapat terganggu karena
akan terjadi pemborosan waktu dan energi untuk memenangkan, individu-individu
yang terlibat akan mengalami stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan
tetapi, tidak hanya itu saja akibat yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak
ditangani secara cermat dan tepat, dapat pula berakibat langsung pada diri
karyawan, karena mereka berada dalam suasana serba salah, sehingga mengalami
tekanan jiwa (stress).
E. Hubungan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Dari beberapa komponen
pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam
pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak
komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah
pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti
lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja,
inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir,
pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminar-seminar dan
pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi
karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan
profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum
konsisten. Sedangkan komponen-komponen lainnya mengenai pusat penilaian,
program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal
kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak
terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa
promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada
setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer
lini dalam pengembangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya
pelatihan-pelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring.
Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan
karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada
bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada
dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan
adalah atasannya langsung, middle management dan top management.
BAB III
Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa
kinerja antara satu orang karyawan dengan yang lainnya dapat saja berbeda,
karena faktor – faktor pendorong yang berbeda. Kinerja karyawan sangat penting
oleh karena kinerja seorang karyawan dalam sebuah instansi akan menentukan efektif
tidaknya kinerja instansi tersebut. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka
kinerja instansipun menjadi tidak baik. Begitu juga sebaliknya apabila kinerja
karyawan baik maka kinerja instansipun menjadi baik. Dan dapat dinyatakan bahwa
kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat – syarat
yang telah ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor – faktor sebagai berikut
: 1) Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi ; 2)
Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality dan
pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya,
kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Secara
individual ditunjukkan bahwa :
a. Kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Komunikasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Motivasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Konflik mempunyai
pengaruh yang baik dan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
e. Pengembangan karir
mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Referensi :